Waarom wil iemand zich laten omscholen? Redenen genoeg. En wat is een gangbare leeftijd om je te laten omscholen? Veel mensen gaan omscholen rond hun 30e. Op die leeftijd hebben de meesten al een aardige werkervaring achter de rug en weten ze rond hun 30e wat ze absoluut wel en absoluut niet in een baan zoeken.
Eén ding staat vast; men is nooit te oud om te leren. Wanneer iemand is uitgekeken op zijn huidige baan en op zoek is naar ander werk, betekent dat vaak ook een andere opleiding. Omscholen is dan een prima argument. Een ander heeft veel moeite een passende baan bij de opleiding te vinden die hij gevolgd heeft. Ook dat is een goede reden voor omscholen.

Goede start
Omscholen is een goede manier om een grotere kans op de arbeidsmarkt te krijgen. Maar waar begin je als je wilt omscholen? Allereerst is het belangrijk om te kijken wat het beste bij je past. Met een simpele beroepskeuzetest wordt het al gauw duidelijk waar iemands interesse, capaciteiten en expertise ligt. Vandaar uit is het gemakkelijker over omscholing na te denken.

Vergoeding
Velen weten het niet, maar er bestaat de mogelijkheid om een deel van de kosten voor omscholen vergoed te krijgen door heT UWV Met name mensen die langdurig op zoek zijn naar een baan en met hun huidige opleiding weinig kans maken, komen voor vergoeding om zich te laten omscholen in aanmerking.

Bijscholen
Omscholen betekent vaak verandering van baan. Toch zijn er genoeg medewerkers die rond hun 30e behoefte hebben aan meer uitdaging, maar niet per sé bij hun huidige werkgever weg willen. Zich laten bijscholen is dan een optie in plaats van zich te laten omscholen. Dat een medewerker zijn kennis up to date houdt en zich samen met het bedrijf ontwikkelt naar hoger niveau is ook in het voordeel van een werkgever.

Uit de werkgeluktest van Driessen Groep, gestart in 2018 en inmiddels ingevuld door ruim 33.000 werkenden, blijkt dat het gemiddelde werkgelukcijfer in Nederland in 2024 aanzienlijk lager is dan in voorgaande jaren. Dit roept vragen op over de oorzaken en mogelijke verklaringen voor deze daling.

Oorzaak? Wat dacht je van verveling, geen uitdaging, eentonig werk, geen goede loopbaanbegeleiding, hard werken en meer. IK denk dat er ontzettend veel mensen zich dood vervelen op hun werk. Mensen hebben geen balans in werk en prive en soms is de werkdruk inderdaad wel hoog zoals bijvoorbeeld in de zorg of bijvoorbeeld bij de overheid. We gaan naar een zieke uitvallende samenleving toe met veel mensen met handicaps en autisme. Misschien is er uiteindelijk meer werk dan mensen..Dat kan ook nog.

Werkgeluktest onthult nieuwe inzichten

De werkgeluktest, gestart als een tool die werkenden inzicht en tips geeft over het vergroten van werkgeluk, heeft door de grote hoeveelheid deelnemers waardevolle data opgeleverd. Op basis van deze data heeft Driessen Groep in 2024 voor het eerst een analyse gemaakt van de ontwikkelingen in werkgeluk over de afgelopen zes jaar.

Een belangrijke vraag in de test is: ‘Hoe gelukkig ben je met je werk en werkomstandigheden?’ Het resultaat is zorgwekkend. Waar deelnemers deze vraag in 2018 gemiddeld met een 6,9 scoorden, is dit in 2024 gezakt naar een schamele 5,3. Jeroen Driessen, CEO van HR-bedrijf Driessen Groep: “Het is schokkend dat het werkgeluk gemiddeld zo’n laag cijfer scoort.”

Nieuw inzicht of afwijking?

De cijfers verschillen aanzienlijk van andere landelijke onderzoeken naar werkgeluk, zoals die van onderzoeksbureau Newcom. Prof. dr. Martijn Burger, academisch directeur van het Erasmus Happiness Economics Research Organization (EHERO), noemt de bevindingen dan ook opvallend.

Hij heeft in eerdere onderzoeken nog geen vergelijkbare dalingen gezien in werkgeluk in Nederland. Volgens hem zou de daling te maken kunnen hebben met een toename van de ervaren werkbelasting en onzekerheden op de arbeidsmarkt.

Een andere mogelijke verklaring voor de daling ligt in een andere samenstelling van de respondenten die dit jaar de werkgeluktest hebben ingevuld. “We staan voor de uitdaging om te begrijpen of er werkelijk sprake is van een bredere neerwaartse trend in werkgeluk,” aldus Burger. “Daarvoor is aanvullend onderzoek onder de respondentengroep noodzakelijk.”

Oproep aan werkgevers: werkgeluk als prioriteit

In ieder geval geven de cijfers volgens Jeroen Driessen aanleiding tot zelfreflectie voor werkgevers in Nederland. “Het verlies van werkgeluk kan wijzen op bredere problemen, zoals hoge werkdruk of een mismatch tussen persoonlijke waarden en de werkomgeving. Werkgevers moeten proactief handelen en een veilige, ondersteunende werkcultuur creëren waarin werkgeluk wordt bevorderd. Het is belangrijk om werkgeluk bovenaan de agenda te plaatsen en concrete stappen te ondernemen om het werkgeluk van werknemers te verbeteren. Werknemers hebben ook een verantwoordelijkheid, maar het is aan werkgevers om een rol te pakken in het creëren van de juiste omstandigheden.”

Werkgeluk vraagt om verdere verdieping

Driessen Groep beschouwt deze ontdekking als een duidelijk signaal dat om verdieping vraagt. Jeroen Driessen: “Het is belangrijk om te achterhalen wat er precies speelt, zodat we samen met werkgevers en werknemers gericht kunnen werken aan het vergroten van werkgeluk in Nederland. Driessen Groep zet zich met overtuiging in voor deze missie.”

Over Driessen Groep en het onderzoek Bij Driessen Groep gaan wij voor werkgeluk voor iedereen. Om dat te bereiken helpt onze familie van bedrijven HR-professionals, directeuren en bestuurders van maatschappelijk gedreven organisaties bij het vergroten van werkgeluk. Al meer dan 30 jaar ondersteunen wij hen met diensten, advies en software voor iedere HR-uitdaging. Meer informatie vind je op www.driessengroep.nl De werkgeluktest is door Driessen Groep uitgebracht in 2018. Sindsdien is er data verzameld die in de zomer van 2024 is geanalyseerd. Dit onderzoek is gebaseerd op de antwoorden van 33.702 deelnemers. 75% van de deelnemers is vrouw en 25% is man. Het gaat om scores van verschillende personen door de tijd heen, niet dezelfde personen door de tijd. De werkgeluktest wordt verspreid door uitzendbureau Driessen en kennisplatform Werk&Geluk.

Bron: ANP

De opkomst van AI brengt grote veranderingen met zich mee voor de arbeidsmarkt. Om inzicht te krijgen in de impact van AI op werving, selectie en talentmanagement binnen het domein van Human Resource Management (HRM), is de afgelopen maanden onderzoek uitgevoerd. Het onderzoek had als doel inzicht te bieden in hoe AI het landschap van de arbeidsmarkt verandert en talentontwikkeling beïnvloedt.

Enkele belangrijke bevindingen zijn:

• Verbeterde talentmatching en persoonlijke ontwikkeling: AI kan bijdragen aan objectief matchen, een nauwkeurigere beoordeling van kandidaten en persoonlijke ontwikkelingsplannen opstellen op basis van hun achtergrond en vaardigheden.
• Efficiëntere werkprocessen: Organisaties kunnen met AI werkprocessen beter beheren en productiviteit verhogen door bijvoorbeeld repetitieve taken te automatiseren.
• Voorspellende waarde: AI biedt mogelijkheden om met data-analyse het toekomstige personeelsverloop en benodigde vaardigheden beter in kaart te brengen.
• Ethische vraagstukken: Het verantwoord gebruik van AI is cruciaal. Dit vraagt om aandacht voor privacy, transparantie in besluitvorming en het voorkomen van vooringenomenheid in algoritmen.

Toekomstperspectieven en noodzaak van samenwerking

Uit het onderzoek blijkt dat om de kansen en uitdagingen van AI te benutten, samenwerking tussen overheden, werkgevers- en werknemersorganisaties, onderwijsinstellingen en ontwikkelaars noodzakelijk is. De oprichting van een Nationale AI-agenda arbeidsmarkt biedt een structureel kader voor deze samenwerking. Het platform dat deze agenda ondersteunt, zal de innovatie binnen AI bevorderen en tegelijkertijd aandacht houden voor ethische overwegingen, zoals datagebruik en de bescherming van werknemers.

Waarom een Nationale AI-Agenda arbeidsmarkt? Omdat we aan het begin van een AI-revolutie staan moeten we nu de juiste stappen zetten om toekomstige reparaties te voorkomen. Dit vereist een brede Nederlandse basis van waaruit we de ontwikkelingen van AI kunnen volgen en sturen. Dit betekent niet de hand op de rem voor nieuwe ontwikkelingen binnen en met AI, maar vraagt om een aanpak waarbij nieuwsgierigheid en waakzaamheid samen op gaan. De komende jaren zijn bepalend voor hoe AI en digitalisering de manier van werken fundamenteel gaan veranderen. AI kan bijdragen aan verbeterde beoordelingen, efficiënter werk en voortdurende professionele ontwikkeling. Mits organisaties de urgentie erkennen en bereid zijn AI te integreren met aandacht voor ethische overwegingen. Dit vraagt om een gezamenlijke visie en beleid en om het met regelmaat monitoren van ontwikkelingen en de consequenties hiervan.

AI: een drijvende kracht achter talentmanagement

Terwijl generieke AI-systemen zoals ChatGPT, Gemini en Copilot snel een breed beeld van AI hebben gevormd, laat dit onderzoek zien dat er geavanceerdere toepassingen zijn die specifiek gericht zijn op het verbeteren van talentontwikkeling. Deze technologieën bieden organisaties nieuwe mogelijkheden om werkprocessen te optimaliseren en talenten beter te matchen met de juiste functies.

Het onderzoek “Een beeld van menselijke middelen en AI-toepassingen in HRM” is een initiatief van Communication Concert en Public Space Foundation.

Aanleiding voor Communication Concert was de vraag of AI op de arbeidsmarkt kansen biedt voor talentontwikkeling en bestaanszekerheid, en welke voorwaarden nodig zijn voor integratie van AI binnen het domein van HRM.

Public Space houdt zich al jaren bezig met de maatschappelijke en ethische impact van nieuwe ICT- en Media technologie, met name leidend tot ‘disruptive power of citizens’ (zie De Waal, 2018). Het onderzoek naar toepassing van AI op HRM heeft Public Space gesteund vanwege met name die machtsvraag (verandert dit de macht van werkgevers of juist van werknemers?) en de ethische vragen.

Bron: ANP

AI is bezig met een stevige opmars in vele sectoren. Toch blijkt dat veel werkgevers met de implementatie hiervan afwachtend zijn. Zij krijgen bijval van verschillende ministers omdat ook zij de mogelijke risico’s inzien. Daarom is de Sociaal-Economische Raad om advies gevraagd over hoe hiermee om te gaan. Zo zijn de risico’s rondom bias (vooroordeel) en mogelijke discriminatie bij sollicitatieprocessen te groot om verantwoord gebruik te waarborgen. Een duidelijk ethisch raamwerk kan daarom een manier zijn om de implementatie te versnellen.

AI begrijpen

Het is dan ook goed dat de Europese AI-Act houvast kan bieden bij het beoordelen van AI-systemen die werkgevers overwegen in te zetten. Tegelijkertijd is het ook van belang om te begrijpen hoe AI nu precies werkt en welke problemen niet zomaar op te lossen zijn. Uiteindelijk is AI niet intelligent, maar doet het – vaak heel accurate – voorspellingen op basis van de grote hoeveelheden data waarop het model is getraind.

Sociale context

Daarnaast is het systeem niet in staat om aspecten als sociale context en de dynamiek van culturen te begrijpen. Het probleem van bias (vooroordeel) wordt hiermee versterkt en wie dat risico probeert te vermijden, ziet dat AI juist een bias-door-proxy (waarbij het algoritme indirect discrimineert) lijkt te vertonen.

Risico’s

Voor bedrijven die AI willen implementeren is het daarom van groot belang om bewust te blijven van de risico’s en een overzicht te creëren van individuen of groepen die mogelijk schade kunnen oplopen bij het gebruik van de technologie. Tevens is het van belang om te beoordelen of er geen negatieve gevolgen bij het gebruik van AI zijn. Zodra het gebruik bijvoorbeeld de autonomie van medewerkers aantast, is dat zonder meer problematisch.

Als deze aspecten duidelijk worden, kan een bedrijf sneller handelen in het gebruik van AI, omdat de kaders van verantwoord gebruik duidelijk zijn.

Eigen verantwoordelijkheid

Tot slot moeten werkgevers zich niet vergissen in hun eigen verantwoordelijkheid naar hun medewerkers. De AI-Act stelt hen immers verantwoordelijk om medewerkers te trainen op het gebied van AI-geletterdheid wanneer ze AI in het bedrijf actief gaan inzetten. 

BRON: ANP

De Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) is een belangrijke stap in de richting van transparantie en verantwoording over duurzaamheid binnen de EU. Voor veel bedrijven betekent dit dat ze hun aanpak van duurzaamheid en rapportage moeten herzien. Hier zijn enkele stappen die bedrijven kunnen volgen om zich effectief voor te bereiden op de CSRD.

1. Begrijp de Vereisten van de CSRD

Het eerste wat bedrijven moeten doen, is zich grondig verdiepen in de CSRD en begrijpen welke specifieke vereisten voor hun organisatie van toepassing zijn. De CSRD vereist dat bedrijven uitgebreide informatie verstrekken over milieu-, sociale en governance (ESG) factoren. Dit omvat niet alleen de huidige impact, maar ook de toekomstvisie en strategieën om duurzaamheid te bevorderen.

2. Inventariseer Huidige Praktijken

Voer een grondige evaluatie uit van de bestaande duurzaamheidspraktijken en rapportages. Kijk naar wat al beschikbaar is, zoals eerdere duurzaamheidsverslagen, en identificeer waar er hiaten of tekortkomingen zijn. Dit helpt om een basislijn te creëren en geeft inzicht in welke gebieden verbeterd moeten worden.

3. Stel een Multidisciplinair Team Samen

Het opzetten van een team met diverse expertise is cruciaal. Betrek medewerkers van verschillende afdelingen, zoals duurzaamheid, financiën, juridische zaken en communicatie. Dit team is verantwoordelijk voor de implementatie van de CSRD en kan helpen om verschillende perspectieven en vaardigheden te combineren voor een effectieve aanpak.

4. Ontwikkel een Dataverzamelingssysteem

Een essentieel onderdeel van de CSRD is dat bedrijven betrouwbare en relevante data moeten verzamelen. Investeer in systemen en software voor databeheer en -analyse. Zorg ervoor dat deze systemen in staat zijn om zowel kwantitatieve als kwalitatieve gegevens te verzamelen over ESG-prestaties.

5. Betrek Stakeholders

Stakeholderbetrokkenheid is cruciaal voor succes. Identificeer en betrek belanghebbenden, zoals werknemers, klanten, leveranciers en investeerders. Dit kan door middel van enquêtes, focusgroepen of interviews. Hun feedback kan waardevolle inzichten bieden die de duurzaamheidsstrategie en rapportage kunnen verbeteren.

6. Organiseer Training en Bewustwording

Zorg ervoor dat medewerkers op alle niveaus goed geïnformeerd zijn over de CSRD en de impact ervan op hun werk. Organiseer trainingen en workshops om het bewustzijn te vergroten en kennis te delen. Dit helpt niet alleen bij de implementatie, maar versterkt ook de cultuur van duurzaamheid binnen het bedrijf.

7. Stel een Duurzaamheidsstrategie op

Ontwikkel een duidelijke en haalbare duurzaamheidsstrategie. Dit moet doelen bevatten die specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden (SMART) zijn. De strategie moet ook aangeven hoe deze doelen in lijn zijn met de bredere bedrijfsdoelen en hoe de voortgang gemeten en gerapporteerd zal worden.

8. Implementeer en Monitor

Zodra de strategie is opgesteld, is het tijd om deze in de praktijk te brengen. Zorg voor duidelijke verantwoordelijkheden en tijdslijnen. Monitor regelmatig de voortgang en pas de strategie aan waar nodig. Dit helpt om de effectiviteit van de aanpak te waarborgen en maakt het mogelijk om snel te reageren op veranderende omstandigheden of nieuwe regelgeving.

9. Zorg voor Transparante Rapportage

De CSRD stelt hoge eisen aan transparantie in rapportage. Het is dan ook belangrijk om CSRD software aan te schaffen. Zorg ervoor dat de duurzaamheidsrapportages helder, nauwkeurig en toegankelijk zijn voor belanghebbenden. Gebruik duidelijke taal en visuals om complexe informatie begrijpelijk te maken.

10. Blijf Op de Hoogte van Ontwikkelingen

De regelgeving rond duurzaamheid evolueert voortdurend. Blijf op de hoogte van nieuwe ontwikkelingen en best practices binnen de sector. Dit kan via netwerken, conferenties of brancheorganisaties. Hierdoor kan je bedrijf zich proactief aanpassen en de duurzaamheidsprestaties verder verbeteren.

Conclusie

De voorbereiding op de CSRD vraagt om een systematische en integrale aanpak. Door bovenstaande stappen te volgen, kunnen bedrijven niet alleen voldoen aan de regelgeving, maar ook hun duurzaamheidsstrategie versterken en een positieve impact maken op de samenleving en het milieu. Dit niet alleen voor de naleving, maar ook voor de toekomstige groei en reputatie van het bedrijf.