In veel sectoren, en zeker in de zorg, zien we het nog steeds: vacatures waarin wordt gevraagd om “minimaal 10 jaar werkervaring”. Het lijkt een logische eis — ervaring staat immers voor kennis, stabiliteit en bewezen inzet. Maar de realiteit is complexer. Het vasthouden aan een vast aantal ervaringsjaren sluit veel waardevolle mensen uit, en zegt steeds minder over iemands daadwerkelijke kwaliteiten.
Ervaring is niet hetzelfde als groei
Tien jaar werkervaring klinkt indrukwekkend, maar zegt op zichzelf weinig. Het verschil tussen iemand die tien jaar lang hetzelfde doet, en iemand die in drie jaar meerdere verantwoordelijkheden op zich heeft genomen, is enorm. In het ene geval is er herhaling, in het andere ontwikkeling. Niet het aantal dienstjaren, maar de inhoud van die jaren is wat telt.
Capaciteiten zoals snel kunnen schakelen, leidinggeven, overzicht houden en empathisch communiceren zijn in veel functies belangrijker dan het exacte aantal jaren dat iemand ergens heeft gewerkt. Talenten als oplossingsgericht denken, verbinden en vernieuwen zijn lastig te vangen in jaren werkervaring, maar zijn wel essentieel voor toekomstgerichte organisaties.
Talent en potentieel zijn krachtiger dan ervaring alleen
Iemand met minder werkervaring maar een sterk leervermogen en hoge motivatie kan binnen korte tijd méér betekenen dan iemand met een langer dienstverband die minder verandering omarmt. In de snel veranderende wereld van vandaag — denk aan digitalisering, personeelstekorten en toenemende complexiteit — is aanpassingsvermogen een cruciale vaardigheid. Die is niet gebonden aan leeftijd of dienstjaren, maar aan mindset.
Juist jong talent, zij-instromers of mensen met ervaring buiten de traditionele zorgsector kunnen verrassend waardevol zijn. Zij brengen frisse perspectieven, andere manieren van denken en soms ook broodnodige vernieuwing mee. Een organisatie die zich durft open te stellen voor potentieel in plaats van puur cv’s af te strepen op basis van jaren ervaring, heeft meer kans om toekomstbestendig te blijven.
Starre ervaringseisen sluiten diversiteit uit
Een ander probleem van vaste ervaringscriteria is dat ze mensen buitensluiten — vaak onbewust. Denk aan jonge professionals, herintreders, of mensen met ervaring uit een andere sector. Denk ook aan mensen die door omstandigheden minder lineaire loopbanen hebben gehad, maar wel beschikken over unieke competenties.
Door te blijven vragen om een vast aantal jaren werkervaring, beperken we onszelf. We zetten talenten aan de zijlijn die juist van grote waarde kunnen zijn voor teams die zoeken naar balans, dynamiek en innovatie. Diversiteit in denken, achtergrond en aanpak ontstaat niet door te selecteren op het meest voorspelbare cv.
Tijd voor een nieuw perspectief
Wat als we in plaats van naar “minimaal 10 jaar ervaring” zouden kijken naar vragen als:
- Wat heeft deze persoon al bereikt, en hoe?
- Welke kwaliteiten laat hij of zij zien in de praktijk?
- Hoe snel leert iemand en past die zich aan?
- Wat is het potentieel voor groei en leiderschap?
Die manier van kijken vereist misschien iets meer moeite — een gesprek, een assessment, een open houding — maar levert uiteindelijk betere matches op. Mensen die floreren op de plek waar ze het verschil kunnen maken.
Conclusie
Tien jaar werkervaring is geen garantie voor kwaliteit, net zo min als weinig ervaring betekent dat iemand ongeschikt is. In een tijd waarin flexibiliteit, talent en mensgerichtheid belangrijker zijn dan ooit, is het essentieel dat we anders gaan kijken naar werving en doorgroei. Laten we stoppen met tellen, en beginnen met kijken naar wat er echt toe doet: capaciteiten, talenten, en de wil om te groeien.
