He wij zijn ook niet perfect en kunnen ook leren van recruiters;). Recruitment is ook een vak!
Recruiters bekijken vaak tientallen tot honderden cv’s per vacature. In die korte scan vallen bepaalde fouten direct op, ook al worden ze zelden teruggekoppeld. Niet omdat ze onbelangrijk zijn, maar omdat er simpelweg geen tijd is om elke kandidaat uitgebreid feedback te geven. Toch maken juist deze fouten vaak het verschil tussen wel of geen uitnodiging.
Een fout die veel voorkomt is een onduidelijke focus, maar wat als je nou veel gedaan hebt, veel kan en veel wilt? Veel cv’s zijn een opsomming van alles wat iemand ooit heeft gedaan, zonder richting. Recruiters zoeken geen compleet levensverhaal, maar relevantie. Wanneer niet duidelijk is welk type functie iemand zoekt of waar zijn of haar kracht ligt, haakt de lezer af. Een cv zonder duidelijke kop, profiel of rode draad voelt als “zoeken naar de boodschap” — en daar is geen tijd voor.
Ook te lange cv’s werken tegen je. Meer pagina’s betekenen niet automatisch meer overtuiging. Integendeel: een cv van drie of vier pagina’s wekt de indruk dat de kandidaat niet kan selecteren of prioriteren. Recruiters verwachten dat je zelf het onderscheid maakt tussen hoofd- en bijzaken. Voor de meeste functies is één tot twee pagina’s meer dan voldoende.
Een andere fout die vaak voorkomt, is het gebruik van vage of lege termen. Woorden als “resultaatgericht”, “teamplayer” of “proactief” zeggen weinig zonder context. Recruiters zien deze termen zo vaak dat ze betekenisloos worden. Wat telt, zijn concrete voorbeelden: wat heb je gedaan, in welke context en met welk resultaat? Zonder die verdieping blijft een cv oppervlakkig.
Daarnaast onderschatten veel kandidaten het belang van lay-out en leesbaarheid. Een rommelig cv met verschillende lettertypes, weinig witruimte of onlogische indeling maakt het moeilijk om snel informatie te vinden. Recruiters lezen scannend. Als kerninformatie niet in één oogopslag zichtbaar is, loop je het risico om overgeslagen te worden, ongeacht je inhoudelijke kwaliteiten.
Ook fouten of slordigheden worden vaker opgemerkt dan mensen denken. Spelfouten, inconsistenties in data of functietitels die niet kloppen, roepen vragen op over nauwkeurigheid en aandacht. Eén fout hoeft geen dealbreaker te zijn, maar meerdere slordigheden versterken elkaar en ondermijnen vertrouwen.
Een minder zichtbare, maar veelgemaakte fout is het aanpassen van het cv aan jezelf in plaats van aan de vacature. Veel cv’s zijn algemeen en worden ongewijzigd verstuurd naar verschillende functies. Recruiters merken dat direct. Een cv dat niet aansluit op de vacature-eisen suggereert beperkte interesse of voorbereiding. Kleine aanpassingen in taal, volgorde en accenten maken een groot verschil.
Tot slot: te weinig persoonlijkheid. Uit angst om “professioneel” over te komen, worden cv’s soms afstandelijk en kleurloos. Recruiters zoeken geen perfecte kandidaat, maar een herkenbaar mens met een duidelijk verhaal. Een korte, authentieke profieltekst kan daarbij helpen.
Deze fouten worden zelden expliciet benoemd, maar ze bepalen vaak wel de eerste selectie. Een scherp, relevant en verzorgd cv vergroot niet alleen je zichtbaarheid, maar ook je kans om echt gezien te worden.
