Welke soorten recruitment zijn er eigenlijk?

Recruitment, ook wel bekend als werving en selectie, is een belangrijk onderdeel van human resources management en omvat het proces van het identificeren, aantrekken en selecteren van geschikte kandidaten om vacatures binnen een organisatie te vervullen. Er zijn verschillende soorten recruitmentmethoden en -praktijken, elk met zijn eigen specifieke kenmerken en doelstellingen. Hier zijn enkele van de belangrijkste soorten recruitment:

1. Interne recruitment:
   • Dit verwijst naar het proces waarbij een organisatie kandidaten zoekt binnen de bestaande pool van werknemers om vacatures te vervullen. Dit kan bevorderingen, overplaatsingen of het aanbieden van nieuwe functies aan huidige medewerkers omvatten.
   • Voordelen: Het kan de motivatie en betrokkenheid van werknemers vergroten, kosten besparen en de interne talentenpool benutten.
   • Gebruikt wanneer: Er is een verlangen om werknemers te behouden, ontwikkelen en kansen te bieden voor loopbaangroei binnen de organisatie.
2. Externe recruitment:
   • Bij externe recruitment zoekt een organisatie kandidaten buiten de huidige werknemerspopulatie om de vacatures te vullen. Dit kan gebeuren via verschillende kanalen, zoals vacatureadvertenties, carrièresites, externe wervingsbureaus en sociale media.
   • Voordelen: Het vergroot de kans op het vinden van nieuwe talenten en kan zorgen voor een frisse kijk op de organisatie.
   • Gebruikt wanneer: Er is een gebrek aan geschikte interne kandidaten, er is behoefte aan specifieke vaardigheden of expertise, of er is behoefte aan diversiteit in het personeelsbestand.
3. Online recruitment:
   • Deze vorm van recruitment maakt gebruik van online bronnen en platforms om kandidaten aan te trekken en te selecteren. Het omvat het plaatsen van vacatures op carrièresites, het gebruik van sociale media, online assessments en het beheer van sollicitaties via elektronische systemen.
   • Voordelen: Het bereik is breed, het proces is efficiënt en het biedt toegang tot een grote talentenpool.
   • Gebruikt wanneer: Organisaties willen profiteren van technologische mogelijkheden en het gemak van online werving.
4. Campus recruitment:
   • Dit is gericht op het werven van pas afgestudeerden van hogescholen en universiteiten. Organisaties bezoeken campuslocaties, organiseren wervingsbeurzen en voeren gesprekken met studenten om toekomstige talenten te identificeren.
   • Voordelen: Het stelt organisaties in staat om jong, fris talent aan te trekken en potentiële leiders voor de toekomst te ontdekken.
   • Gebruikt wanneer: Er is behoefte aan entry-level posities of aanvulling van het personeelsbestand met recent afgestudeerde professionals.
5. Executive search:
   • Dit is een gespecialiseerde vorm van recruitment waarbij professionele wervingsbureaus worden ingeschakeld om gekwalificeerde kandidaten te vinden voor leidinggevende en hooggeplaatste functies. Deze bureaus zoeken actief naar geschikte kandidaten, vaak met een focus op het aantrekken van passieve kandidaten die momenteel in functies elders werken.
   • Voordelen: Het is gericht op het vinden van zeer ervaren en bekwame leidinggevenden voor de organisatie.
   • Gebruikt wanneer: Er is behoefte aan senior leidinggevenden of executives met specifieke expertise en ervaring.
6. Tijdelijke recruitment (uitzendwerk):
   • Dit betreft het aannemen van tijdelijke medewerkers voor bepaalde projecten of seizoensgebonden werk. Organisaties kunnen uitzendbureaus inschakelen om tijdelijke arbeidskrachten te vinden.
   • Voordelen: Het biedt flexibiliteit bij het invullen van tijdelijke personeelsbehoeften zonder langetermijnverplichtingen.
   • Gebruikt wanneer: Er is een piek in werkbelasting, seizoensgebonden projecten of de behoefte aan specifieke tijdelijke vaardigheden.
7. Selectieassessment en psychometrische tests:
   • Dit omvat het gebruik van gestandaardiseerde tests en assessments om de geschiktheid van kandidaten voor een specifieke functie te beoordelen. Dit kan variëren van cognitieve tests tot persoonlijkheidsbeoordelingen en vaardigheidstests.
   • Voordelen: Het kan helpen bij het identificeren van de beste kandidaten op basis van objectieve criteria en het voorspellen van hun prestaties in de functie.
   • Gebruikt wanneer: Er is behoefte aan nauwkeurige en objectieve evaluatie van kandidaten, vooral bij complexe of hooggeplaatste functies.
8. Werving via sociale media:
   • Organisaties gebruiken platforms zoals LinkedIn, Facebook en Twitter om vacatures te delen, doelgroepen te bereiken en contact te leggen met potentiële kandidaten.
   • Voordelen: Het biedt mogelijkheden voor directe interactie met kandidaten en maakt het gemakkelijk om uw vacatures bij een breder publiek te promoten.
   • Gebruikt wanneer: Er is behoefte aan directe interactie met kandidaten en een strategische benadering van online werving.
9. Diversiteitsrecruitment:
   • Dit richt zich op het actief aantrekken van kandidaten met diverse achtergronden, waaronder etniciteit, geslacht, leeftijd, handicap en meer. Het doel is om een inclusiever personeelsbestand te creëren.
   • Voordelen: Het bevordert diversiteit en inclusie binnen de organisatie, wat kan leiden tot verbeterde innovatie en bedrijfsprestaties.
   • Gebruikt wanneer: Organisaties streven naar diversiteitsdoelstellingen en willen een inclusievere werkomgeving creëren.
10. Referral recruitment:
    • Bij deze aanpak worden huidige werknemers aangemoedigd om kandidaten aan te dragen voor openstaande posities. Dit kan worden ondersteund door beloningsprogramma’s voor verwijzingen.
    • Voordelen: Het kan helpen bij het aantrekken van kandidaten die al passen bij de bedrijfscultuur en waarden, en het bevordert betrokkenheid van werknemers.
    • Gebruikt wanneer: Organisaties willen profiteren van het netwerk en de kennis van hun bestaande personeel om gekwalificeerde kandidaten te vinden.

De keuze voor een specifieke vorm van recruitment hangt af van de behoeften, doelstellingen en middelen van een organisatie. Veel organisaties gebruiken vaak een combinatie van deze methoden om een breed scala aan kandidaten aan te trekken en te selecteren om aan hun personeelsbehoeften te voldoen. Het succes van een recruitmentstrategie wordt vaak gemeten aan de hand van de kwaliteit van de aangenomen kandidaten, de efficiëntie van het proces en de mate waarin het bijdraagt aan de organisatiedoelen.