Veel organisaties gaan ervan uit dat als zij diversiteit aanmoedigen, er een inclusieve bedrijfscultuur ontstaat.
Maar meer diversiteit leidt niet automatisch tot meer inclusie, en dat is volkomen logisch. Een diverser team leidt in de praktijk juist vaak tot meer onderlinge spanning. Vooral in het begin.
De reden daarvoor is dat een systeem, zoals een organisatie, gericht is op behoud van evenwicht en herkenbare patronen. Zodra er meer mensen binnenkomen die ‘anders’ zijn (in achtergrond, perspectief, waarden of gedrag), komt dat evenwicht onder druk te staan.
Ongemerkt gaan mensen die spanning dempen, bijvoorbeeld door degenen die ‘anders’ zijn te corrigeren, buiten te sluiten of subtiel van hen te vergen dat zij zich aanpassen. Mensen doen dat niet bewust, maar samen vormen zij een systeem dat van nature zoekt naar herstel van herkenbaarheid en orde.Werkgevers die inclusiviteit en diversiteit willen aanmoedigen, hebben drie belangrijke opgaven.
Ten eerste moeten zij ruimte geven aan spanning, in plaats van deze glad te strijken. Diversiteit maakt onderlinge verschillen zichtbaar en dat is belangrijk om tot verandering te komen.
Daarnaast moeten werkgevers normen expliciet maken, in plaats van deze impliciet en dus onbenoemd te laten. Leiders moeten dus actief duidelijkheid scheppen over gedrag, communicatie en samenwerking: wat vinden we normaal, wat niet, en waarom? Inclusie vraagt om nieuwe collectieve oriëntatiepunten.
In teams waar bijvoorbeeld vrouwen of medewerkers met een andere culturele achtergrond toetreden, merken ze dat hun ideeën minder snel worden opgepakt of dat ze minder kansen krijgen voor projecten of senior rollen. Formeel bestaat er gelijke mogelijkheid, maar onbewuste patronen waarin mannen meer positie hebben of mensen met zelfde culturele achtergrond elkaar sterker opzoeken, maken dat ze zich niet volledig thuis voelen of erbij horen.
Tenslotte is het belangrijk dat werkgevers ook de lastige zaken van diversiteit erkennen. Als pijn uit de weg wordt gegaan, komen veranderingen niet van de grond. Veel leiders en werkgevers streven naar diversiteit en inclusiviteit, maar houden onbewust vast aan de bestaande spelregels. Ze denken dat breed werven genoeg is. Maar een inclusieve cultuur bestaat pas als de onderlinge gebruiken en vanzelfsprekendheden veranderen.
bron: ANP nieuws
