Een pakket aandelen klinkt als het ultieme bindmiddel. Deel in de winst deel in het risico en voilà een werknemer die zich net zo hard inzet als de oprichter zelf. Het probleem is dat dit beeld maar zelden klopt. Werknemers vertrekken namelijk zelden omdat ze geen aandeel in het bedrijf hebben. Ze vertrekken omdat ze een slechte manager hebben.
Waarom Mensen Écht Vertrekken
Onderzoek laat een hardnekkig patroon zien. Ongeveer 50 procent van de werknemers die vrijwillig vertrekken doet dat vanwege de direct leidinggevende en niet vanwege het bedrijf zelf. Dat is een fors aandeel van alle vertrekken. Het laat zien dat werkgevers die vooral inzetten op financiële constructies de kern van het probleem vaak missen.
De cijfers over wat wél werkt bevestigen dit beeld. Bedrijven waar leidinggevenden werken vanuit emotionele intelligentie zien 30 procent minder personeelsverloop. Waar vertrouwen en autonomie centraal staan in het leiderschap rapporteren organisaties 21 procent meer productiviteit en 41 procent hogere medewerkerstevredenheid volgens onderzoek van Harvard Business Review. Leiderschap dat structureel inzet op ontwikkeling van medewerkers levert volgens Bersin by Deloitte eveneens 30 procent minder verloop op. Dit zijn geen marginale verschillen. Dit zijn de cijfers die laten zien waar het echte bindmiddel zit.
Wat Aandelen Wel En Niet Oplossen
Aandelen zijn niet zinloos. Werknemers die meedelen in risico en winst zetten zich vaak harder in voor het succes van een bedrijf en een aandelenregeling kan werken als groeiprikkel wanneer toekenning gedifferentieerd gebeurt op basis van functie dienstjaren of salarisgroep. Medewerkers krijgen daarmee ook stemrecht en dividendrechten wat een gevoel van eigenaarschap kan versterken.
Maar de praktische bezwaren zijn minstens zo groot. Nieuwe aandelen verwateren de belangen van bestaande aandeelhouders die doorgaans voorkeursrechten moeten laten varen om een personeelsregeling mogelijk te maken. Naarmate een bedrijf meer waarde heeft opgebouwd worden nieuwe aandelen ook duurder wat de drempel voor deelname verhoogt. Werknemers betalen bovendien belasting over de aandelen of certificaten die ze ontvangen waardoor het “cadeau” hen soms meer kost dan het oplevert. Aandelen in een BV zijn daarnaast op naam en alleen overdraagbaar via een notariële akte wat kostbaar en traag is. Zonder een partij die als koper fungeert wanneer een werknemer wil verkopen ontstaat er al snel een regeling waarin niemand goed raad weet met de aandelen die ze bezitten.
Een aandelenregeling kan kortom een waardevolle aanvulling zijn voor bedrijven die de juridische en fiscale kant goed geregeld hebben. Maar als fundament voor het binden van personeel is het instrument traag duur en afhankelijk van factoren die buiten de dagelijkse werkrelatie liggen.
Wat Goed Leiderschap Concreet Inhoudt
Leiderschap dat medewerkers daadwerkelijk bindt bestaat uit een paar herkenbare elementen. Allereerst emotionele intelligentie: een leidinggevende die frustraties herkent en bespreekbaar maakt relaties opbouwt en richting en betekenis geeft aan het werk. Daarnaast vertrouwen en autonomie waarbij medewerkers eigenaarschap krijgen over hun werk in plaats van voortdurend gecontroleerd te worden.
Ontwikkeling speelt eveneens een grote rol. Duidelijke loopbaanpaden toegang tot training mentorschap en de mogelijkheid om intern door te groeien geven medewerkers een reden om te blijven die verder reikt dan het huidige salaris. En tot slot erkenning: 69 procent van de medewerkers werkt harder wanneer hun inzet daadwerkelijk gezien en gewaardeerd wordt volgens onderzoek van Gallup. Dat is een directere en goedkopere hefboom dan welke aandelenregeling dan ook.
Waarom Dit Verschil Ertoe Doet
Het verschil tussen aandelen en leiderschap zit in waar de relatie zich afspeelt. Een aandeel is een financiële constructie die een medewerker misschien een paar keer per jaar bewust ervaart bij de jaarcijfers of een dividenduitkering. Leiderschap ervaart een medewerker elke dag in elk gesprek elke deadline en elke keer dat er iets misgaat en de vraag is hoe daarmee omgegaan wordt.
Een werknemer met een geweldige manager en geen aandeel blijft vaak langer dan een werknemer met aandelen en een manager die micromanaget nooit luistert of nooit erkenning geeft. Dat is precies waarom bedrijven die hun retentieprobleem willen oplossen zouden moeten beginnen bij wie er leidinggeeft voordat ze beginnen bij wat er op de loonstrook of in het aandelenregister staat.
Terug Naar De Kern
Aandelen zijn een instrument. Leiderschap is een relatie. Instrumenten kunnen een relatie versterken maar ze kunnen een slechte relatie nooit vervangen. Werkgevers die hun beste mensen willen behouden doen er goed aan eerst te investeren in de kwaliteit van hun leidinggevenden en pas daarna te kijken naar aanvullende instrumenten zoals een aandelenregeling.
Veelgestelde Vragen
Waarom vertrekken werknemers vaker door hun manager dan door het bedrijf?
Ongeveer de helft van de vrijwillige vertrekken hangt samen met de direct leidinggevende. Een slechte relatie met een manager raakt mensen dagelijks terwijl de bredere bedrijfscultuur vaak minder direct voelbaar is.
Werken aandelenregelingen helemaal niet voor personeelsbinding?
Ze kunnen wel degelijk helpen vooral als groeiprikkel en signaal van eigenaarschap. Maar fiscale lasten verwatering en de beperkte verhandelbaarheid van aandelen maken het een complex en traag instrument vergeleken met goed leiderschap.
Wat levert goed leiderschap aantoonbaar op?
Onderzoek koppelt emotionele intelligentie en ontwikkelingsgericht leiderschap aan ongeveer 30 procent minder personeelsverloop en vertrouwen plus autonomie aan 21 procent meer productiviteit en 41 procent hogere tevredenheid.
Hoe begin je als bedrijf met het verbeteren van leiderschap?
Begin met trainingen gericht op emotionele intelligentie en coachend leidinggeven bouw structurele erkenning in en geef leidinggevenden de ruimte om medewerkers autonomie te geven in plaats van ze te controleren.
